“最近大半的世纪，美国产业结构改变，尤其最近数字化和自动化的工具出现，服务业从业人员的素质也发生极大的改变。”史学家许倬云曾在《说美国》一书中这样写道。

循着许倬云的推演逻辑，一个好的数字化工具是可以激发人的主观能动性的，继而进阶整个组织或群体的效用函数。这一点，在HCM应用领域上也有所体现，伴随客户有了更深层次的需求，开始呈现出对HR SaaS的差异化需求特征。

言下之意，HR SaaS玩家们角逐点已然发生转变。以国内HR SaaS黑马玩家易路为例，早期从核心业务薪酬管理切入，在打磨5年后，现已转向以薪酬为核心的一站式人力资源管理。换句话说，人力资源数字化的最大特点，不再是以流程为核心，而是动态回归用户需求。

基于此，本文新眸将着重分析以下3个问题：

提起HR SaaS，我们最先联想到的是国外5家具有代表性的企业：Workday、Ultimate Software、Paycom、Paylocity和Cornerstone Ondemand。其中，Ultimate Software 是上市最早的公司，Cornerstone Ondemand紧随其后，均于2011年上市，我们所熟知的Workday则在2012年登陆纽交所。

相较于国内玩家，海外HR SaaS有先发优势，在规模性、生态层面更完善，但我们也必须认识到，人力资源最为核心的要素是“人”，如今国内商业模式与欧美大工业时代完全不同，在移动互联网浪潮催化下，中国市场对很多业务的新型应用和商业模式构建，不仅不同于欧美，甚至可能复杂于欧美。

以Workday为例，作为全球HRM市场的绝对王者，它过去几年在中国市场几乎找不到存在感，除了为数不多的中国企业海外部门和部分到中国的跨国企业外，成规模的中国客户寥寥无几，甚至坊间一度传闻WorkDay在中国都没有自己的办公室。由此可见，技术先发优势并非是赢得中国HR SaaS市场的关键，只有服务流程适应中国企业客户，才能真正在这个市场持续站稳脚跟。

路径依赖在中国市场是行不通的，相较于国外，中国企业客户所需要的并不是高营销投入、低留存率的软件工具，而是可以同频道、同频率成长的伙伴。

前Kronos大中华区总经理、现易路总裁缪青曾公开表示，“纵观国内的 HR 赛道，老牌厂商包括用友、金蝶都有相应的 HR 业务，细分领域也有北森、盖雅工场等小巨头，新兴企业也有薪人薪事、Moka 这样的明星创业公司，但各家的切入点均有差异，其中，北森以‘员工测评’起家，盖雅工场则定位‘劳动力管理’，而易路切入的是最复杂但最为核心的薪酬管理。”

沿着缪青的逻辑，你会明显感知到国内HR SaaS已经进入下半场。

这一点，从国内HR SaaS的投融资情况也可得知。根据艾瑞咨询数据统计，自2014年至2020年上半年，中国HR SaaS领域共有198笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落，从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的46%，2020年上半年B轮及以后的融资比例超过一半。

换句话说，相比于前几年，HR SaaS融资轮次后移非常明显，这意味着市场由萌芽期逐步转向成熟阶段。

但需要肯定的是，外企褪却潮并不代表着HR SaaS增长空间闭合。在新眸看来，这反倒是一个积极的信号，因为国内客户需求升级了，好的HR SaaS厂商应当能真正理解企业组织中人和人力资源部门的定位，并通过工具进行解耦-重构。

这背后的原因主要有两点：

1、从市场角度，根据灼识咨询，虽然我国现阶段的人力资源服务渗透率较低，市场空间广阔，预计到2022年，市场规模将以的19.6%复合年增长率由2017年的3434亿元增长至8421亿元。

图：我国人力资源服务市场规模增长情况（来源：灼识咨询，安信证券研究中心）

2、无论是单模块厂商还是一体化厂商，都开始往PaaS层渗透，由点及面进阶，部分厂商开始搭建内部PaaS平台并开始对外开放，对新业务需求形成敏捷式开发，形成市场卡位。

学过机械设计的人都知道轴承，它的主要功能是支撑机械运转，是当代机械设备中一种关键零部件。

无独有偶，在HCM领域同样也存在“轴承”，即薪酬管理。从某种程度上来说，薪酬管理是人力资源服务领域的核心业务，同时也是最难驾驭的业务，在技术和产品层面都具有天然壁垒，从上至下拓展性更强，市场空间大。

事实上，由社保入税开始，合规成为大势所趋，薪酬管理数字化需求呈现爆发式增长。在易路董事长兼CEO王天扬看来，薪酬管理之所以能成为HR SaaS细分领域的关键模块，主要有3点原因：第一，薪酬天生是强刚需，“企业可以不用人力资源软件，但不能不发薪酬”；第二，重复发生、粘性奇高，因此不愁回款；第三，蓝海，“难而且没人做”。

这也解释了为什么缪青在离开Kronos后，会选择加入易路。

众所周知，早期国内SaaS行业大都只是简单的学习美国，多数参与者往往直接沿袭美国中、小企业SaaS的成长路径和商业打法，比如定位服务中小微企业、追求客户数量，从最简单的事情入手、跑出规模再试图扩大应用模块或逐步添加增值服务，典型的玩家有主打劳动力管理的盖雅工厂、主打招聘管理的Moka以及主打企业学习平台的云学堂等。

于此之下，业务场景受限在所难免。

但需要注意的是，To B服务最大的底层逻辑是“基于稳定规则建立高效服务”。客户在采购人力资源管理软件时，往往希望获得覆盖全模块的系统，但矛盾点在于国内HR SaaS在垂直细分市场成熟度相对薄弱，整合能力不够强。

就当下国内薪酬SaaS市场而言，每个行业、每家公司、每个部门、每个人在不同阶段的薪资体系结构（计算规则）都有可能不同，与一般人理解的SaaS要求标准化的特点天生矛盾，实现SaaS化需要极强的应用架构能力和丰富的行业经验知识。

与此同时，薪酬又与钱直接挂钩，计算方式涉及二、三十种维度，因此对精准度亦有极高要求，针尖起舞绝非易事。以易路提供的薪酬计算系统为例，“一名咖啡店员工平时在写字楼当店长，周末可要去商场帮忙，工作地点变了，工资计算方式也不一样；再比如，咖啡店搞促销期间，卖出卡布奇诺和摩卡的提成比例也会不同。”

单从薪酬管理这点来看，HCM软件继SaaS化后，演进路径已经逐渐明晰，即以解决复杂且具有商业价值的场景为核心，并逐步衍生至一站式人力资源科技与服务平台。

“通用型”和“定制化”是SaaS行业的一个经典悖论，在HCM领域同样也是如此，通用型的HR SaaS往往无法实现人力数据化，而定制化人力管理系统成本高，复制性差。

实际的情况是，这种悖论已经成为过去式。

在企业HR SaaS应用中，眼下虽然解决了传统e-HR交付慢，付费形式不灵活等痛点，但是，应用场景固定、新模块迭代周期长以及无法快速响应企业新增业务需求，依然是阻碍HR SaaS提升客户满意度道路上的新障碍。

举个简单的例子，互联网和云计算等新兴行业对HR SaaS整体认知度高，员工数字化意识强，往往倾向于公有云部署；而餐饮、零售、制造业、酒店服务等行业人员结构复杂，日常管理涉及到排班管理、人员调度、工时管理等需求，对劳动力和薪酬管理的垂直模块需求相对其他行业更高；而金融行业和政府机构本身具备特殊性，对数据私密性要求更高，倾向于私有云部署。

若从客户选型角度看，不同规模、行业需求的差异性是始终存在的。但解决客户的业务问题是第一前提，在这个基础上，谁家的HR SaaS性价比更高、品牌影响力更大，能有更好交付体验和设计理念，往往更容易受到客户青睐。

以前企业只需要管人，未来会更复杂，企业需要去探究如何去管理一个Super Team，不仅要管人，还要去管机器人，还要去管那些能够管机器人的人。于此之下，能否激活人和组织，将是评判一个HR SaaS好坏的关键标准。

言下之意，未来人力资源科技专注的将不是某一个模块，而是企业中一切与人相关的价值本身，可以理解成工具对人和组织的下沉。通俗的讲，HR SaaS为人力资源部门服务只是基本，还要贯穿所有业务流程，以全景式数字化连接人与企业。